Goede vraag, lekker duidelijk ook zo zonder enige context.

Ja

Lijkt me wel. Maar is er geen overleg geweest?
Staat er iets in je arbeidscontract?

Beste vraagsteller,
Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie / arbeidsvoorwaarden / werktijden / standplaats (locatie) e.d. in uw arbeidsovereenkomst en eventuele reglement / cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.

Er zijn wel uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever. Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:

•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden of zelfs moet instemmen.
• En is de wijziging collectief of individueel?

Het is dus het beste om met een arbeidsrechtjurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden.

Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik

In 28 jaar is de wereld gigantisch veranderd. Een verandering van vrije dag heeft dan de minste impact.

Vast wel.
Wat staat in uw contract of in de CAO?

Waarom is ineens je vrije dag verschoven? Moet een collega op die dag op de kinderen passen of wil hij vrijdags naar de camping?
Kortom gaat het om prive-redenen of vanwege bedrijfsredenen.
En je hebt na 28 jaar niets in te brengen?

Ik ben gewoon heel benieuwd naar het probleem wat u denkt te krijgen als ui niet meer op de vaste dag vrij bent maar op een andere dag. 
als  u die dag al 28 jaar heeft zijn de kinderen inmiddels wel uit huis. 
Ik denk wie betaald  bepaald. 
U neemt tenslotte ook geen genoegen meer met het loon van 28 jaar terug dus waarom hangt u aan die dag,  wees blij met u baan en stel u flexibel op u lijkt nu vastgeroest .