Iedere werknemer heeft recht op ouderschapsverlof. Daar moet de werkgever in ieder geval aan meewerken. Bij de overheid wordt je dan deels doorbetaald, in het bedrijfsleven meestal niet. Je hebt wel recht op een belastingkorting om de lagere inkomsten te compenseren.

Maar, ondanks dat ouderschapsverlof een recht is waar de werkgever aan mee moet werken, wil dat nog niet zeggen dat het allemaal vlekkeloos zal verlopen (zeker niet als het een klein bedrijf is waar ouderschapsverlof niet gebruikelijk is). Hoe het in de praktijk uitwerkt is altijd afhankelijk van de bedrijfscultuur.

@rjw, ze heeft het niet over ouderschapsverlof maar zorgverlof, dit kun je krijgen om voor een familielid te zorgen.

@stofzuigers, Ik denk niet dat het uitmaakt wat voor een ziekte je hebt om zorgverlof te krijgen, ik weet alleen wel dat de baas van je man het kan weigeren als je man onmisbaar is in het bedrijf.

Hallo stofzuigers,

Het recht op zorgverlof is vastgelegd in de wet. Hierdoor kan iedere werknemer vrij nemen als het voor korte of lange tijd nodig is om een kind, partner of ouders te verzorgen.

Maar .... er zitten wel een paar 'haken en ogen' aan.

Lees de info hierover: klik hier.

Met vr.gr.

Wellicht is deze site iets voor je? Hierop staat veel info over zorgverlof met linken naar de (bijvoorbeeld) calamiteiten zorgverlof.

Bij normaal herstel ben je met een week weer op de been, wel zul je nog wat pijntjes voelen her en der. Misschien een optie om het vlak voor jullie vakantie periode te plannen. Of de vakantie aansluitend op de operatie. (verlof kan een dure grap zijn)

Hieronder de mogelijkheden.


Ouderschapsverlof
Werknemers hebben het recht om onder bepaalde voorwaarden onbetaald deeltijdverlof op te nemen voor de zorg van hun kind(eren).

Een werknemer heeft recht op ouderschapsverlof als hij minstens een jaar bij dezelfde werkgever werkt en zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Als een werknemer meer kinderen heeft, kan hij voor elk kind apart ouderschapsverlof opnemen. Ouderschapsverlof is ook mogelijk voor een adoptiekind, pleegkind of stiefkind. Het kind moet wel bij de werknemer wonen.

Voor ouderschapsverlof opgenomen per 1 januari 2009 heeft een werknemer recht op verlof van 26 maal zijn wekelijkse arbeidsduur. Standaard geldt dat hij één jaar lang voor de helft van zijn werkweek gaat werken. Als de werknemer bijvoorbeeld 32 uur per week werkt, gaat hij voor één jaar 16 uur per week werken en heeft hij 16 uur per week ouderschapsverlof. De 26 weken ouderschapsverlof geldt alleen als er voor een kind vóór 1 januari 2009 nog niet eerder ouderschapsverlof is opgenomen of gedeeltelijk is opgenomen.

Als er voor een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof is opgenomen, gelden de 'oude regels', dan bestaat er slechts recht op dertien weken ouderschapsverlof.

De werknemer kan in overleg met de werkgever het ouderschapsverlof spreiden. Dit kan op de volgende manieren:

De werknemer kan het verlof over een langere periode dan twaalf maanden uitsmeren.

De werknemer kan meer uren verlof per week opnemen. Hij kan bijvoorbeeld voltijds verlof opnemen.

De werknemer kan het verlof opsplitsen in maximaal zes gedeelten. Elk gedeelte moet minimaal een maand duren.

De aanvraag van het ouderschapsverlof moet schriftelijk worden gedaan en wel minstens twee maanden voordat het verlof ingaat. In de aanvraag moet duidelijk staan:

Op welke datum de werknemer het verlof in wil laten gaan.

Hoeveel verlof de werknemer wil opnemen.

Op welke dag de werknemer het verlof opneemt.

Hoelang de verlofperiode gaat duren.

Deze afspraken liggen vast. Alleen in bijzondere omstandigheden kan hierop worden teruggekomen. Na de bevalling heeft de moeder recht op minstens tien weken bevallingsverlof. De werknemer kan het ouderschapsverlof hierop laten aansluiten.

Er is geen recht op loondoorbetaling voor de opgenomen uren van het ouderschapsverlof. De wel gewerkte uren moeten gewoon worden doorbetaald. In een cao of in aanvullende arbeidsvoorwaarden kunnen echter andere afspraken staan. Als de werknemer ziek wordt, loopt het ouderschapsverlof door. Een werknemer kan in de levensloopregeling een deel van zijn brutosalaris sparen en kan dit spaargeld voor ouderschapsverlof gebruiken.

Een werknemer mag nooit ouderschapsverlof worden geweigerd. De werknemer mag ouderschapsverlof in ieder geval opnemen volgens de standaardregeling. In een periode van twaalf maanden mag een werknemer dus altijd maximaal de helft van het aantal uren dat hij in een week werkt opnemen. Alleen als de werknemer het ouderschapsverlof op een andere manier wil opnemen, mag de werkgever zich hier alleen tegen verzetten als het verlof het bedrijf in ernstige problemen zou brengen.



Kortdurend zorgverlof

Een werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als hij of zij een ouder, een thuiswonend ziek kind, pleegkind of partner moet verzorgen. De werknemer moet dan wel de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen. Een ouder hoeft niet op het adres van de werknemer ingeschreven te staan. Dat geldt alleen voor een partner en (pleeg)kind.

Een werknemer kan per twaalf maanden maximaal twee maal het aantal uren dat hij of zij in een week werkt opnemen. Als de werknemer bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, kan hij of zij per jaar 72 uur kortdurend zorgverlof opnemen. De werknemer kan in overleg met werkgever het verlof in zijn geheel of in gedeelten opnemen. Tijdens het verlof moet werkgever ten minste 70% van het salaris doorbetalen en altijd ten minste het minimumloon.

Een werkgever kan het kortdurend zorgverlof alleen weigeren als door het verlof het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen zou komen. De werkgever moet daarvoor goede argumenten hebben. Als het verlof eenmaal is begonnen, mag de werkgever dit niet meer stoppen. Om misbruik te voorkomen mag de werkgever bij terugkomst vragen om bijvoorbeeld een rekening van een doktersconsult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.

Let op: in een cao of regeling tussen werkgever en ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken over het verlof staan. Als dat het geval is, gelden deze afspraken en niet de wet.

@stofzuigers, Ik denk niet dat het uitmaakt wat voor een ziekte je hebt om zorgverlof te krijgen, ik weet alleen wel dat de baas van je man het kan weigeren als je man onmisbaar is in het bedrijf.

Mijn man is naar personeelszaken geweest van het bedrijf waar hij werkt,
daar hebben ze gezegd dat het alleen is in geval bij kanker of een levensbedreigende ziekte, dus als je bijna DOOD gaat.

[quote=stofzuigers schreef op maandag 9 jan 2012]Mijn man is naar personeelszaken geweest van het bedrijf waar hij werkt,
daar hebben ze gezegd dat het alleen is in geval bij kanker of een levensbedreigende ziekte, dus als je bijna DOOD gaat.

Heeft niets te maken met wat voor ziekte het betreft............
maar Of de zorg enkel en alleen door hem verleend zou kunnen worden.

Ik heb eens paar dagen zorgverlof op moeten nemen om mijn (niet levensbedreigend) zieke kind te verzorgen omdat ik als alleenstaande ouder op dat moment geen andere mogelijkheden had.
Ik moest wel een verklaring van de huisarts inleveren dat kind ziek was als bewijs, wat mijn huisarts overigens niet deed, die gaf me brief mee dat dat medisch geheim was en een kwestie van vertrouwen tussen werknemer en werkgever of iets in die trant, dat hebben ze wel geaccepteerd.
In jouw geval kunnen ze wellicht aanvoeren dat je kind paar dagen bij opa en oma zou kunnen logeren wellicht of dat je het prima zou kunnen verzorgen zonder het op te tillen, want jij zelf hebt niet echt de zorg nodig en je kind is niet ziek dus die kan bv wel naar (een) opvang.