Dit is een lastige vraag en kan veel discussie oproepen. M.i. is een 0 uren contract geen contract omdat het tijdsaspect ontbreekt als één van de drie noodzakelijke elementen in een overeenkomst. Toch kunnen 0 uren contracten voorkomen. Zonder al te diep in te gaan op de wettelijke bepalingen is het wel zo, dat bij het zich eventueel voordoen van problemen zoals bijv ziekte er door de werkgever moet worden uitgegaan van de gedurende de afgelopen maanden gewerkt gemiddeld aantal uren.

Of zij echt rechten kan doen gelden op een uitgebreider contract is mede afhanhkelijk van hetgeen er in een eventueel van toepssing zijnde CAO staat. Er zijn CAO's die dat soort contracten uitsluiten en een minimum aantal noemen.

Ook is het zo dat als er lange tijd in een dergelijke omvang wordt gewerkt uw vriendin er van uit mag gaan dat het contract "automatisch"is gewijzigd in het alsdan gewerkte gemiddelde aantal uren. Ik heb even te weinig tijd om het exacte wetsartikel te zoeken/noemen.

Op de vraag of zij er recht op heeft is: Nee

Maar als beide partijen besluiten om het om te zetten naar een x aantal uren contract, geen probleem.

Bij ziekte of eventueel WW wordt de uitkering berekend over uren die in laatste 13 weken zijn gewerkt.

Oproepovereenkomsten (nul-urencontract)
In de Flexwet zijn regelingen opgenomen voor de bescherming van oproepkrachten.
In sommige situaties hebben oproepkrachten recht op een minimumvergoeding van drie uur, ook wanneer er geen drie uur arbeid geleverd is. Dit doet zich voor wanneer:

1.       er geen afspraken zijn vastgelegd over het aantal uren waarvoor een oproepkracht wordt opgeroepen;

2.       er een arbeidsduur van minder van 15 uur per week is afgesproken en de tijdstippen waarop gewerkt wordt niet zijn vastgelegd.

De verplichting voor werkgevers om minimaal drie uur uit te betalen vervalt wanneer er een arbeidsovereenkomst is met de werknemer voor 15 uur of meer per week. Deze regeling is opgenomen om te voorkomen dat oproepkrachten geconfronteerd worden met minimale oproepen zonder dat ze daar van tevoren van op de hoogte gesteld worden.

Voor werkgevers die met oproepcontracten werken blijft het van belang in de gaten te houden dat er geen rechtsvermoeden bestaat dat degene die werkzaamheden verricht een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Dit rechtsvermoeden ontstaat wanneer door de oproepkracht tegen betaling gedurende drie maanden iedere week dan wel tenminste 20 uur per maand gewerkt wordt. In deze twee gevallen gaat men ervan uit dat er een arbeidsovereenkomst is die meetelt in de keten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Voor de omvang van de arbeidsovereenkomst wordt het gemiddeld aantal gewerkte uren in die drie maanden genomen. 

Flexwet 

geheel correct op één aspect na dat aanvulling behoeft: er kan sprake zijn van overeenkomsten met uitgestelde prestatieplicht. Men behoeft dan niet te komen na oproep als men niet kan en omgekeerd is de werggever niet tot oproepen verplivcht. Z.g MUP-overeenkomsten zijn volgens sommige CAO's toegestaan (o.a. KVV-Taxi)

De Flexwet heeft betrekking op een uitzendbureau.

Daar krijgt men dan een Fase of Ketencontract. Het Ketencontract wordt eigenlijk maar heel weinig gebruikt.

Een 0-urencontract kan voor onbepaalde tijd zijn en wordt steeds vaker toegepast.

Oehoe ik den kat dat niet waar is klik op de link FLEXWET en je zult zien dat whet woord uitzendburo er nergens staat! 

Sorry voor de tikfouten.

Ach op elke website wordt het weer iets anders beschreven en kan daarom ook weer iets anders geïnterpreteerd worden.

Hoofdzakelijk is dat de Flexwet gevolgen heeft voor:

1. Oproepovereenkomst


2. Tijdelijke arbeidsovereenkomst


3. Uitzendovereenkomst en


4. Het opzegtermijn

Een 0-urencontract kan, zoals gezegd, jaren duren.

Klopt, flexwet heeft Niet  enkel betrekking op uitzendbureau………

De Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet) is op 1 januari 1999 in werking getreden. De Flexwet is van toepassing op tijdelijke dienstverbanden. Deze wet - eigenlijk een verzameling veranderingen in verschillende wetten - is gecreëerd om:

• werkgevers voldoende mogelijkheden bieden om flexibele arbeidskrachten aan te trekken.


• en tegelijkertijd zorg te dragen voor meer zekerheden en een betere rechtspositie voor flexwerkers, met name naarmate de arbeidsrelatie met de werkgever langer duurt.




• Flexwerkers zijn: uitzendkrachten,  oproep/afroepkrachten (stand-by krachten), nul-urenkrachten, min-krachten, min-max krachten en thuiswerkers.